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第10部分（第1页）

合适的方式帮助领导改正错误或补充意见，肯定能得到领导的赞许。下属永远要记住，任何时候每个领导都喜欢听好话，所以跟领导谈话时一定要注意合适的表达方式。

主动为领导解决困难。

上级的精力是有限的，那些没必要惊动上级的小事，下属要主动出面帮上级解决，要充分体谅上级的难处，自己能办的事情就不要推给上级，使领导能够集中精力做好事关全局的工作。在工作中，出现问题时领导可能自己不宜出面解决或公开表态，此时下属若敢于并善于出头，协助领导妥善解决问题，必然会得到领导的赞许。

（六）目标一致，共同成长下属和上司如果目标一致，则更容易互相帮助，同心协力地把工作做好，使彼此之间都得到发展。无论上司或下属，生活和工作中难免会遇到困难，此时应该尽自己的能力去帮助对方。

上级的工作是通过下属来完成的，下属完成得好坏决定了上级的业绩好坏。如果下属的工作做得好，说明上级领导得好，领导可以在更高一级领导那里得到认可。所以一定要帮助上级做好工作，与他一起进步，这样自己离晋升的机会就不远了。

下属积极配合领导的工作，领导的进步因下属的全力支持而加快，那么，领导会因此而感谢下属的支持，为下属的进步创造条件，他可以在工作中指教、帮助、督促下属在事业上的发展，在人际矛盾中帮下属排忧解难，如此下属就更容易获得晋升。

三、对领导的威胁如果下属能够做到以上这些方面，那么不难得到领导的赏识和重用，领导会认为这样的下属是对自己有贡献的人，是一个可用之人。相反，如果下属不为领导所赏识，就要反省自己是否有哪些行为对领导构成了威胁。领导有安全的需要，他不会用有破坏性的人，他希望能够驾驭下属，让下属为组织所用。要想让领导消除对自己的戒备之心，以下几个方面是必须要注意的。书包

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用人时的加减法（4）

（一）顶撞上司上司最忌讳下属的顶撞，特别是在公开场合的顶撞或不被尊重，这是上司最忌讳的。所以，作为中层，必须学会合适地对待上司的指令，上级指责批评错了使自己受到委屈或者有意见和分歧，都不能意气用事，做出情绪化的过激反应，比如当众当面激烈顶撞，使上级领导丧失面子下不了台，从而堵死回旋的余地。一般情况下，作为下属，尽量不要直接顶撞上司，要懂得委婉地接受，或稍后单独沟通、解释和建议。

（二）越权、越位和越级报告在职场上，一定要遵守职场的规则。不该说的话不说，不该做的决策不做。在什么位置做什么事情，不在其位，不谋其政。

任何一个上司都希望下属能够对自己忠诚，尊重他的指示，执行他的命令。他们不能够容忍下属对其不忠，无视他的存在。要得到上司的信任和器重，必须充分尊重他的权力，千万不能擅作主张。越权会让上司感觉自己的权威和决策权受到了威胁和挑战，从而失去了安全感。上司将不会再信任和支持这样的下属。因此，在实际工作中，下级一定要摆正位置，辅助而不越位，尽力而不越权。越位和越权的下级，是不能和上级处好关系的。

越级报告即越过直接上级向更高层上级说明看法或争取利益。直接上级会认为这样的下属不会替他着想，不仅不帮他解决困难，反而暗示其无能。

（三）恃才傲物，骄傲自大年羹尧为雍正谋求皇位起到了关键作用。雍正登基以后，年羹尧掌握了御林军军权。一次阅兵时，雍正皇帝对御林军发号施令，而御林军一动不动，雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什么不听指挥，年羹尧说：“我是御林军的统领，他们只听我的。”果然，年羹尧对御林军发令很有效，时隔不久，雍正皇帝就罢免了年羹尧。

在雍正面前，年羹尧的地位相当于中层，其骄傲自大、情绪无限膨胀的结果是被罢免。所以中层一定要明确，自己究竟应该对谁负责。自己是否对领导构成了威胁。有的中层，在某一部门做出一点成绩就自命不凡，骄傲情绪无限膨胀，认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信，事实上这种心态是很危险的。

一些才能较强的中层，在工作上有突出的业绩，因此便恃才傲物，工作上很少请示汇报，把某些方面不如自己的上级不放在眼里，不支持、不合作甚至扮演反对派角色，让上级感到难堪。也许上级某些地方确实不如自己，但是当面说话的时候不能咄咄逼人，背后也不要对领导评头论足，更不能让领导当众出丑。一个人即使再出类拔萃，也不能恃才傲物，顶撞上级。

（四）与上级争功上级希望下属做他的陪衬，他才是真正的主角，所以下属要让上级感觉到他比自己优越，不能让他感觉受到威胁，千万不要挡住上级的光芒。即使下属比上级聪慧，也要顺从他的智慧，让他看起来比自己精明干练。

作为下属，可以为上级献计献策，但不能邀功，不能抢上级的风头。

不管自己的能力有多出众，都要学会合理展现。比如，会前可向上级介绍一些信息，使他掌握自己工作领域的动态和现状，并让他在会上谈出来，而不是自己在会上炫耀；在更高一级的领导面前展示自己的成果时，要谦虚地把功绩归于上级对自己的指导。比如，当自己获得上级的欣赏信任时，不能居功自傲，沾沾自喜，尤其不要与上级争功，显得比上级更正确、更聪明，否则，就可能招致同僚的嫉妒甚至上级领导的不满，上级可能会觉得自己暗淡无光，更会有地位被动摇的危机感，他很可能会将这样的下属视为竞争对手、心腹大患。

用人时的加减法（5）

四、对组织的贡献领导用人的根本目的是为了实现组织目标，对组织有贡献是领导用人的另一判断准则。

（一）好业绩必不可少某企业销售部经理工作能力相当强，使产品的市场占有率不断提高，产品的需求量不断扩大，然后迫使生产部门提高效率，改进工艺，加大生产，以保证供应，带动了生产部的业绩提高，继而又迫使供应部供应出、采购部采购到优质优价的优质原料，财务部通过使用ERP降低原材料浪费。整个企业工作效率得到了提升，也推进了其他部门共同进步。这位销售部经理也因为自己出色的业绩被委以重任。

（薛灿宏：《如何当好中层管理者》，东方音像电子出版社2010年版）案例中的这位销售部经理无疑是一位对组织有贡献的人，既提升了自己部门的业绩，又带动了其他部门的发展，从而促进了整个组织绩效的提升，这样的人很容易得到领导的赏识。

公司作为一个经营实体，必须靠利润维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，无论何时何地，如果一个员工没有做出业绩，往往会成为一枚被弃用的棋子。

在单位中，工作上没有任何成绩而人际关系非常和谐融洽几乎是不可能有的事。领导喜欢的下属是工作出色的下属。无论人缘多么好，如果在工作上不能出成绩的话，就很难得到领导的赏识和信任。

领导用人必定要考虑组织的生存与发展，因此，业绩斐然的下属在领导心中分数才会高。如果下属的业绩出色，就容易提升自己在领导心目中的地位。这样的下属将很可能会被提拔，会被委以重任。因为出色的业绩，已使自己变成一位不可取代的重要人物。以出色的业绩对领导产生吸引力，在同事下属中具有说服力，这样才能站稳脚跟，才能得到领导和组织的承认。

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